lunes, mayo 10, 2010
Encuesta de Bienestar Laboral
ENCUESTA DE BIENESTAR LABORAL
Subsidio de vivienda:
1. ¿Considera usted que la información que le brinda la empresa sobre los auxilio de vivienda es clara?
Si no
2. ¿Usted cree de vital importancia brindar auxilio de vivienda a los empleados?
Si no
3. ¿considera usted relevante para la seguridad y estabilidad suya y de su familia tener vivienda propia o hacerse acreedor de un auxilio de vivienda?
Si no
Recreación e Integración:
1. ¿En la empresa se realizan actividades recreativas o de integración?
Si No Nunca
2. ¿Participa usted en las actividades recreativas o de integración que la empresa realiza?
Si No
3. ¿Considera que es importante realizar actividades recreativas o de integración en la empresa? ¿Por qué?
Si No
Justificación:
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4. ¿Se observa una asistencia significativa de empleados, a las actividades recreativas o de integración organizada por la empresa?
Si No
5. ¿Cuántas veces al año se realizan actividades recreativas o de integración en la empresa?
______________________________________________________________________________________________________________________________________
6. ¿las actividades recreativas realizadas, permiten la integración entre su familia y la organización?
Si No
7. ¿Considera usted, que las actividades recreacionales y/o de integración mejoran el clima organizacional?
Si No
Porqué? ______________________________________________________________________________________________________________________________________
8. ¿Qué actividad propondría usted, para lograr la integración de todo el personal que labora en la empresa?
Respuesta: ______________________________________________________________________________________________________________________________________
Capacitación:
1. ¿La empresa le brinda programas de capacitación con relación al cargo que desempeña?
Si No
2. ¿Qué actividades de capacitación considera que son importantes para mejorar el desarrollo de su labor?
Justificacion:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. ¿La empresa le brinda la oportunidad de capacitarse en otras áreas?
Si No
4. ¿Con que frecuencia se realizan capacitaciones en la empresa?
Mensual Trimestral Semestral Anual Otros
5. ¿La empresa de alguna manera le brinda capacitación a los miembros de su familia? ¿si la respuesta es afirmativa de que manera lo hace?
Si No
Manera: ____________________________________________________________
Estabilidad laboral y puesto de trabajo:
1. Desearía conservar su puesto de trabajo en esta empresa?
Si No
2. ¿cuántos años lleva laborando en esta empresa?
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3. ¿Se siente satisfecho(a) con la labor que desarrolla en su puesto de trabajo? ¿Por qué?
Si No
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4. ¿Qué aspectos le gustaría mejorar de su puesto de trabajo?
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5. ¿Está satisfecho con la comunicación existente con sus compañeros de trabajo?
Si No
6. ¿se encuentra motivado, para seguir laborando en la empresa?
Si No
7. ¿La empresa lo incentiva de alguna manera por el buen desempeño en su puesto de trabajo?
Si No
8. ¿Cuenta con los recursos necesarios para realizar de manera eficaz sus funciones?
Si No
9. ¿el ambiente laboral es el adecuado para desempañar sus labores?
Si No
10. ¿las cargas del trabajo son asignada equitativamente?
Si No
Salud:
1. ¿La organización le informa a usted el desarrollo de planes, programas o campañas de prevención y promoción, de salud y riesgos profesionales, coordinados por la EPS y la ARP?
Si No
2. ¿La empresa organiza planes, programa o jornadas de salud ocupacional?
Si No
3. ¿La EPS a la cual se encuentra afiliado satisface sus necesidades y las de su núcleo familiar?
Si No
la importancia del proceso de seleccion
En la actualidad gran parte de las empresas están realizando mucho énfasis en el capital humano, ya que estés es el recurso intangible que se encarga de generar las riquezas de todas las compañías. Por lo cual es de gran importancia contar con un personal competente en las organizaciones, que tenga lo que se conoce recientemente como los tres saberes, saber saber, saber hacer y sobre todo saber ser, es decir, que sea una persona íntegra, que tenga los conocimientos, los sepa aplicar y ante todo tenga y ponga en práctica sus valores. Es allí entonces donde el área de Talento Humano entra a realizar su ardua labor. Que comienza desde el reclutamiento del personal idóneo hasta el mantenimiento de este mismo dentro de la empresa, estos son procesos que todas las organizaciones deben realizar sin importar que su razón social, su estructuración, capital o sector en el cual se encuentre.
El primer y más importante de todos los procesos que se ejecuta para poseer un talento humano integro en la empresa, es el proceso de selección, que consiste en atraer y escoger a la persona adecuada que se adapte a las competencias y objetivos tanto del cargo como de la compañía. Este primer paso no es igual en todos los momentos, ya que al desarrollarse se tiene en cuenta el tipo del cargo en el cual se genero la vacante, es decir si es administrativo, técnico u operativo, si se van a tener subordinados, si se maneja dinero; estos son factores del cargo que pueden llegar a diferenciar un proceso de selección de un cargo al del otro, Siendo la misma empresa con las mismas políticas. Cambiando el caso otro factor diferenciador son las empresas, ya que estas tienen diferentes políticas, objetivos y planes organizacionales, y dependiendo de esto se hace la selección.
Siguiendo con el primer paso que es la ejecución de la selección, se puede decir que este pasa por varias etapas o subprocesos, dependiendo del cargo y de la empresa se decide cual se ejecuta y cual no. Se comienza por obligatoriamente definiendo el perfil del cargo con las competencias que este exige, para esto es necesario haber realizado previamente una estructura salarial y el programa de salud ocupacional de la empresa; se procede luego a realizar el reclutamiento o divulgación de la vacante que puede ser interno o externo, esto se decide dependiendo de la empresa (si propicia el desarrollo de carrera) y del cargo, es recomendable que al tratarse de altos cargos se lleve a cabo un reclutamiento interno, ya que, es personal de confianza y con conocimientos sobre el funcionamiento de la compañía. Posterior al reclutamiento se realiza la selección de las hojas de vida de los candidatos que cumplan con el perfil requerido, para realizarles las pruebas psicológicas, psicotécnicas, la entrevista basada en las competencias o por evento critico, que consiste en analizar el pasado de la persona para proyectar sus comportamientos o acciones en un futuro, y/o la simulación que es una técnica relativamente reciente la cual consiste en ubicar al aspirante en situaciones reales del puesto de trabajo a ver como es su reacción frente a los retos que el cargo tenga.
Luego de analizar las pruebas mencionadas anteriormente se selecciona un grupo reducido de aspirantes y se procede a realizárseles la verificación de datos y referencias mediante la visita domiciliaria o el estudio de seguridad. Se desarrolla un informe con el nombre de dos o tres opcionados a ocupar la vacante, de los cuales se escoge el que mejor se encuentre perfilado con el cargo y a este se le practican los exámenes médicos y finalmente se realiza el contrato, que es el momento indicado para proceder a realizar todas la afiliaciones que exija la ley como es al sistema de seguridad social (salud y pensión), a la ARP, la caja de compensación familiar y a cualquier otro beneficio que la empresa le dé a los empelados y sus respectivas familias.
Luego de formar el contrato, al momento que el empleado comience a laborar es algo relevante realizarle una inducción del cargo y de la empresa si es primera vez que va a laborar en ella; aquí se le dará a conocer sus funciones y si es necesario la manera específica como debe realizarlas, los objetivos tanto individuales del cargo como los organizacionales, la manera como se le va a evaluar y demás cosas que la empresa considere necesario que el empleado deba saber para realizar su labor de una manera eficaz.
Lo anterior es un proceso de selección rutinario para una empresa del sector privado, si hablamos de una empresa del sector público, como un DA (Departamento Administrativo), una gobernación, una alcaldía, un ministerio, una superintendencia, una contraloría, entre otras entidades, el proceso tiende a cambiar, comenzando porque encontramos tres tipos de colaboradores, los empleados públicos, los trabajadores oficiales y los empleados por prestación de servicio.
Los empleados públicos son aquellos nombrados por medio de resoluciones, el nombrado puede decidir si acepta o no las condiciones del cargo, ya que no pueden discutir las condiciones laborales, todo está establecido en los manuales y no se puede reformar; si acepta las condiciones se realiza el nombramiento y se hace la posesión del cargo. Estos pueden ser nombrados de dos maneras, ordinariamente, esto se hace en cargos de libre nombramiento y remoción, para periodos de pruebas o ascenso. El otro nombramiento es por carrera administrativa, este proceso se hace con base al merito, mediante procesos de selección lo que se conoce como los concursos los cuales son abiertos para todas las personas que cumplan con el perfil. Da mayor estabilidad al empleado permitiendo su continuidad en la organización.
Los trabajadores oficiales son aquellos se encargan de la construcción y sostenimiento de obras públicas, estos pueden discutir sus condiciones laborales, hay un acuerdo de voluntades con lo relacionado al salario, horarios, funciones, duración del contrato y otros aspectos. El acuerdo de voluntades puede hacerse de manera individual con el trabajador o de manera colectiva con el sindicato.
Y por último los trabajadores que están por prestación de servicio, es de tipo individual, se presta un servicio con autonomía y hay una remuneración.
Para seguir hablando del área de talento humano en el sector público es importante mencionar que esta se encuentra sujeta a la comisión nacional de servicio civil. Por lo cual instantáneamente se convierte en el puente de la empresa con esta entidad. Y todo lo que en ella suceda como son los nombramientos, remociones, evaluaciones y demás acontecimientos, tienen que ser informados por parte del departamento de talento humano a la comisión.
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